Patrícia Bispo
Formada em Comunicação Social - Habilitação em Jornalismo, pela Universidade Católica de Pernambuco/Unicap. Atuou durante dez anos em Assessoria Política, especificamente na Câmara Municipal do Recife e na Assembléia Legislativa do Estado de Pernambuco. Atualmente, trabalha na Atodigital.com, sendo jornalista responsável pelos sites: www.rh.com.br, www.portodegalinhas.com.br e www.guiatamandare.com.br. mais textos de Patrícia Bispo.
No ambiente corporativo, a palavra inovação tornou-se um pré-requisito para as organizações que buscam vencer a acirrada competitividade. E para quem imagina que isso se restringe apenas à melhoria de produtos e serviços é melhor ficar um pouco mais atento ao que acontece. Hoje, por exemplo, existem empresas que utilizam novas metodologias para realizar seus processos de recrutamento e seleção na busca para captar e contratar talentos.
Essa foi a razão que motivou a Pollux a inovar na contratação de profissionais e implantou o “Desafio Pollux” – um processo diferenciado de R&S que contou com a participação de 250 candidatos e que culminou em 12 finalistas. Fundada há 12 anos, a organização atua no desenvolvimento de sistemas industriais de visão, equipamentos automáticos que utilizam câmaras de vídeo para capturar imagens de produtos ou componentes durante as produções industriais e fornece informações para o controle de processos e a separação de produtos com defeito. Possui unidades em Joinville, São Paulo, Rio de Janeiro e na Cidade do México. Auditada desde 1999 pela Audit e Deloitte, mantém vínculos com a UFSC - Universidade Federal de Santa Catarina e com a MIT - Massachusetts Institute of Technology e Stanford University, nos Estados Unidos.
De acordo com José Rizzo Hahan, diretor presidente da empresa, no início de 2008, durante a elaboração do planejamento estratégico foi constatada a necessidade de uma nova equipe para a área de negócios que deveria atuar na unidade de São Paulo. No entanto, essa ação requeria uma equipe diferenciada, de altíssimo nível. “Não poderíamos falhar. Resolvemos, então, partir para um processo inovador, que nos possibilitasse uma chance maior de não errar na contratação desta equipe e que, ao mesmo tempo, tivesse a capacidade de atrair candidatos de alto potencial. O “Desafio Pollux”, nos moldes de um reality show, parecia ter o poder de dar certo nas duas frentes”, sintetiza.
Além disso, a organização também já tinha identificado que o processo tradicional para contratação de profissionais para atuarem na área de vendas não vinha mostrando-se muito eficiente. Uma parte significativa dos profissionais contratados no passado acabava não dando conta do recado na prática e precisa ser substituída posteriormente. Com isso, a empresa perdia tempo e dinheiro. Dessa forma, a diretoria acreditou que valeria a pena investir mais na contratação, através de um processo que oferecesse muito mais elementos para avaliar o candidato e que atraísse um número maior de interessados.
Todo o conceito do “Desafio Pollux” foi concebido internamente. A partir da idéia inicial, montou-se um time para detalhar o projeto e logo ficou claro que, mesmo contando com provas inovadoras, seria necessário incluir elementos mais ortodoxos no processo, para embasar melhor a decisão final. Foi nesse momento que entrou em cena uma empresa para assessorar na área de seleção, para incluir etapas como dinâmicas de grupo, testes padronizados e entrevistas. Para dar transparência ao processo, a Pollux convidou ainda uma agência que assumiu a responsabilidade pelo site www.desafiopollux.com.br, utilizado por todos os participantes para acompanhar seus resultados em cada etapa do processo.
Para as posições disponíveis na Pollux, era indispensável encontrar profissionais com formação técnica, preferencialmente em engenharia, com vocação para atuar na área de negócios. Bastante importante eram a pró-atividade e a autonomia para trabalhar em uma unidade destacada da matriz. Na primeira fase foram 250 candidatos e existia a necessidade de reduzir o grupo para os 20 semifinalistas. Esta etapa contou com a análise dos currículos e de perguntas respondidas através da Internet e com duas dinâmicas de grupo para os 50 melhores posicionados. Como as dinâmicas acompanhadas pela Pollux e pelo psicólogo da consultoria contratada, esse momento inicial foi muito bem-sucedido e a organização teve a segurança para escolher os 20 profissionais mais promissores para a etapa seguinte.
A segunda fase, realizada em Joinville onde fica a sede da Pollux, foram realizadas inúmeras atividades। O objetivo era também propiciar aos candidatos uma visão clara sobre a empresa e sua cultura, para se chegar a um alinhamento entre os candidatos, os valores corporativos e as forma de trabalho. “De nada adiantaria trazer profissionais excelentes que nos deixassem depois de alguns meses por incompatibilidade de objetivos”, afirma José Rizzo Hahn, ao acrescentar que além de conhecer a empresa em visitas organizadas aos diversos departamentos, os candidatos interagiram com os diretores da Pollux e parte de sua equipe em jantares e confraternizações.
Formada em Comunicação Social - Habilitação em Jornalismo, pela Universidade Católica de Pernambuco/Unicap. Atuou durante dez anos em Assessoria Política, especificamente na Câmara Municipal do Recife e na Assembléia Legislativa do Estado de Pernambuco. Atualmente, trabalha na Atodigital.com, sendo jornalista responsável pelos sites: www.rh.com.br, www.portodegalinhas.com.br e www.guiatamandare.com.br. mais textos de Patrícia Bispo.
No ambiente corporativo, a palavra inovação tornou-se um pré-requisito para as organizações que buscam vencer a acirrada competitividade. E para quem imagina que isso se restringe apenas à melhoria de produtos e serviços é melhor ficar um pouco mais atento ao que acontece. Hoje, por exemplo, existem empresas que utilizam novas metodologias para realizar seus processos de recrutamento e seleção na busca para captar e contratar talentos.
Essa foi a razão que motivou a Pollux a inovar na contratação de profissionais e implantou o “Desafio Pollux” – um processo diferenciado de R&S que contou com a participação de 250 candidatos e que culminou em 12 finalistas. Fundada há 12 anos, a organização atua no desenvolvimento de sistemas industriais de visão, equipamentos automáticos que utilizam câmaras de vídeo para capturar imagens de produtos ou componentes durante as produções industriais e fornece informações para o controle de processos e a separação de produtos com defeito. Possui unidades em Joinville, São Paulo, Rio de Janeiro e na Cidade do México. Auditada desde 1999 pela Audit e Deloitte, mantém vínculos com a UFSC - Universidade Federal de Santa Catarina e com a MIT - Massachusetts Institute of Technology e Stanford University, nos Estados Unidos.
De acordo com José Rizzo Hahan, diretor presidente da empresa, no início de 2008, durante a elaboração do planejamento estratégico foi constatada a necessidade de uma nova equipe para a área de negócios que deveria atuar na unidade de São Paulo. No entanto, essa ação requeria uma equipe diferenciada, de altíssimo nível. “Não poderíamos falhar. Resolvemos, então, partir para um processo inovador, que nos possibilitasse uma chance maior de não errar na contratação desta equipe e que, ao mesmo tempo, tivesse a capacidade de atrair candidatos de alto potencial. O “Desafio Pollux”, nos moldes de um reality show, parecia ter o poder de dar certo nas duas frentes”, sintetiza.
Além disso, a organização também já tinha identificado que o processo tradicional para contratação de profissionais para atuarem na área de vendas não vinha mostrando-se muito eficiente. Uma parte significativa dos profissionais contratados no passado acabava não dando conta do recado na prática e precisa ser substituída posteriormente. Com isso, a empresa perdia tempo e dinheiro. Dessa forma, a diretoria acreditou que valeria a pena investir mais na contratação, através de um processo que oferecesse muito mais elementos para avaliar o candidato e que atraísse um número maior de interessados.
Todo o conceito do “Desafio Pollux” foi concebido internamente. A partir da idéia inicial, montou-se um time para detalhar o projeto e logo ficou claro que, mesmo contando com provas inovadoras, seria necessário incluir elementos mais ortodoxos no processo, para embasar melhor a decisão final. Foi nesse momento que entrou em cena uma empresa para assessorar na área de seleção, para incluir etapas como dinâmicas de grupo, testes padronizados e entrevistas. Para dar transparência ao processo, a Pollux convidou ainda uma agência que assumiu a responsabilidade pelo site www.desafiopollux.com.br, utilizado por todos os participantes para acompanhar seus resultados em cada etapa do processo.
Para as posições disponíveis na Pollux, era indispensável encontrar profissionais com formação técnica, preferencialmente em engenharia, com vocação para atuar na área de negócios. Bastante importante eram a pró-atividade e a autonomia para trabalhar em uma unidade destacada da matriz. Na primeira fase foram 250 candidatos e existia a necessidade de reduzir o grupo para os 20 semifinalistas. Esta etapa contou com a análise dos currículos e de perguntas respondidas através da Internet e com duas dinâmicas de grupo para os 50 melhores posicionados. Como as dinâmicas acompanhadas pela Pollux e pelo psicólogo da consultoria contratada, esse momento inicial foi muito bem-sucedido e a organização teve a segurança para escolher os 20 profissionais mais promissores para a etapa seguinte.
A segunda fase, realizada em Joinville onde fica a sede da Pollux, foram realizadas inúmeras atividades। O objetivo era também propiciar aos candidatos uma visão clara sobre a empresa e sua cultura, para se chegar a um alinhamento entre os candidatos, os valores corporativos e as forma de trabalho. “De nada adiantaria trazer profissionais excelentes que nos deixassem depois de alguns meses por incompatibilidade de objetivos”, afirma José Rizzo Hahn, ao acrescentar que além de conhecer a empresa em visitas organizadas aos diversos departamentos, os candidatos interagiram com os diretores da Pollux e parte de sua equipe em jantares e confraternizações.
Contudo, como se tinha que escolher os 12 finalistas, foram três dias que contaram com atividades intensas, incluindo testes, estudos de caso, entrevistas e um jogo de campo inventado especialmente para esta fase do processo। O jogo de conquista foi realizado no Campus da Univille e destacou com clareza os líderes naturais e o comportamento de todos sob pressão, pois os tempos limitados para cada ação criavam enorme tensão sobre os participantes। Para esta prova realizada em São Paulo, os doze finalistas foram divididos em três equipes de quatro pessoas - azul, preta, branca, e cinza, sendo que uma delas era o líder do time.
O objetivo dessa dinâmica era neutralizar o ataque dos times adversário e conseguir conquistar a base que pertencia aos outros jogadores। As armas utilizadas foram: raciocínio rápido e trabalho em equipe. Às 7h30m, as equipes ficaram sabendo que precisariam planejar e realizar neste mesmo dia, um evento para arrecadação de fundos a serem doados para a Sociedade Pestalozzi. A equipe que arrecadasse mais fundos seria a vencedora do dia. Todos os times conseguiram realizar a prova e a vencedora foi a que organizou um jantar no bairro da Liberdade, em parceria com o dono do restaurante, onde todos os convidados que consumissem um prato estariam contribuindo para a causa.
“Precisávamos de uma dinâmica em que os participantes realizassem uma competição। Mas necessitávamos, também, observá-los mais de perto nos momentos em que elaboravam as estratégias do jogo”, destaca José Rizzo Hahn. Durante a atividade, as equipes foram acompanhadas, de perto, pelos diretores da empresa. “Ao final, conseguimos doar quatro mil reais com o lucro dos três eventos”, sintetiza o presidente da Pollux.
Outro detalhe interessante desse processo foi o fato de que como três dos 12 semifinalistas concorriam para a vaga de gestor da equipe, eles tiveram que entrevistar os outros nove participantes e negociar com os dois outros candidatos a líder a formação das equipes। Este processo em si ajudou a organização a avaliar a capacidade da liderança em identificar talentos e negociar a formação da equipe. Esse recurso funcionou muito bem.
Quando questionado sobre as vantagens que esse processo seletivo diferenciado em relação aos tradicionais, o presidente da Pollux diz que certamente as inúmeras interações, somadas aos resultados de vários testes, permitiram uma visão muito mais completa e precisa sobre cada participante। Como os 12 finalistas já eram profissionais muito diferenciados, a empresa ainda teve a oportunidade de escolher os três que considerávamos melhores para as posições. Do ponto de vista daqueles que participaram do processo como candidatos, a Pollux teve o feedback de que os participantes gostaram muito da transparência total que foi aplicada e que consideraram justos os critérios de seleção, pois puderam acompanhar o próprio desempenho e também o dos demais candidatos em cada fase.
“Investimos muito no projeto. O Alexandre Buch, nosso Gestor de RH, a Elisa Rietter de Marketing e eu estivemos presentes em todas as etapas e encontros com os candidatos e com as empresas que nos assessoraram. Acabou também sendo uma experiência muito enriquecedora para todos nós”, comemora José Rizzo Halan, ao afirmar que em 2009 o processo será repetido.
Divulgação do resultado – Após a conclusão do processo seletivo, a divulgação dos vencedores se deu em um evento em São Paulo com a presença dos finalistas, familiares e também de candidatos que já haviam sido eliminados em fases anteriores। Mesmo os que não foram selecionados vibraram muito a cada anúncio dos escolhidos. Alguns dos participantes que ficaram “pelo caminho” entraram em contato com a Pollux e receberam os detalhes sobre a razão da eliminação.
Os participantes do processo – A participação em um processo seletivo diferenciado marcou muito dos concorrentes às vagas da Pollux। Para Roberto Adelino, profissional contratado para assumir a liderança da equipe de vendas, a seleção foi fantástica e estimulante. “Através desse processo foi possível avaliar claramente o perfil psicológico daqueles que participaram, suas habilidades e competências, seus comportamentos no meio social e também sob pressão, nas atividades elaboradas”, cita ao lembrar que paralelamente os participantes tiveram a oportunidade de fazer uma comparação entre suas qualificações e dos demais competidores, podendo de alguma forma estabelecer uma referência no seu atual patamar profissional.
Já Octavio Pontedura, analista contratado pela organização, acredita que nenhum de dos candidatos tenha alguma vez passado por um processo seletivo como o “Desafio Pollux”। Foi certamente uma experiência única, não só pela forma heterodoxa como foi configurado, mas especialmente pelo grau crescente de envolvimento mútuo entre os candidatos, os selecionadores e a empresa em si, sua cultura, seus valores e suas expectativas.
“Fomos testados como profissionais, porém avaliados como pessoas, indivíduos, potenciais membros do grupo social da Pollux, sua equipe e seu mercado। A variável humana esteve sempre presente, com grande peso em cada etapa do processo. Prova disso está na amizade que surgiu entre os 20 semifinalistas, no aspecto social beneficente da última tarefa, no engajamento de família e amigos, na emoção que tomou conta de todos no anúncio dos contratados”, resume. Para ele, através deste processo, concebido de forma tão criativa, direta e transparente, os profissionais atingiram resultados muito além dos provavelmente esperados, uma vez que descobriram novas capacidades, testarem a persistência e o comprometimento ao enfrentar situações e desafios novos a cada fase.
Quem também mostrou entusiasmo em participar do “Desafio Pollux” foi o analista Ricardo Meyer Lanças. Ele acredita que ser unânime, entre os 20 candidatos que se classificaram para a etapa de Joinville, o diferencial positivo e a eficácia deste processo ímpar que foi utilizado para a seleção de profissionais. “Quaisquer dos 20 candidatos estariam aptos a exercer de maneira excepcional as funções propostas, porém, dado o envolvimento que aconteceu entre os candidatos e com a empresa. Acredito que a Pollux obterá o retorno esperado deste investimento e, além disso, a empresa construiu relacionamentos valiosos com os candidatos finalistas, e hoje tem um rico material em mãos para as decisões futuras”, conclui.
Palavras-chave: Pollux, Desafio Pollux, reality show, dinâmica de grupo
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